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我之前给团队制定薪酬,只有一个基础逻辑:平等&得人心

简介: 我之前给团队制定薪酬,只有一个基础逻辑:平等&得人心,这一点我是受 《赢》中 区别考评制度的影响。

作者:张盼因为疫情影响,教育培训机构错过了2020年的春季招生,对于经营现金流的影响特别大,知识星球里很多校长咨询如何维护校区老会员避免退费,如何给团队做考评发工资,如何转型做线上课程 ......回答以上问题的同时,我还在思考 团队稳定这一问题,那么今天这篇文章就围绕这一话题展开做分享。

人心涣散、思想怠惰的团队是打不了胜仗了,或者说很难在市场上打硬仗。

一个团队的死,其实是以领导者失去战斗意志为结束。

招聘到优秀的员工不容易,打造一个卓越的团队更是不容易。

让校区健康发展,没有比找到合适的人,组建团队更重要的事情了。

杰克.韦尔奇的书《赢》有一句话:世界上所有精明的战略和先进的技术都毫无用处,除非你有优秀的人来实践它。

任何战略,不管多么精明,都是死的,停留在纸面上。

这句话非常的发人深思,只有你拥有稳定合适的团队才能将校区所有的发展战略落实到战术层面。

基于以上的思考,我重点谈谈我个人在工作实践中理解的团队稳定最重要的三要素:① 文化氛围 ②薪酬考评 ③职业成长目标文化氛围再小的团队都要有愿景、使命、价值观。

我希望你认真再琢磨几遍,我们团队曾经有这样一句工作理念:我所从事的工作具有崇高的意义,帮助别人提升自己,在工作中我要做一个强者,遇到挫折绝不气馁。

这句理念支撑我们团队度过无数黑暗岁月,无数次给予我能量,特别是我被客户拒绝的时候,我被别人不理解的时候。

杰克.韦尔奇《赢》第一章杰克.韦尔奇将使命&价值观 阐述的很到位,这个东西很多人&公司觉得看起来很虚,但是往往在夜深人静的时候会叩打你的心灵之门 。

有的公司价值观说是客户第一,其实是领导第一。

公司从本源来说是为了解决社会问题,而组建的经济活动组织,目的是为客户服务,解决问题。

公司的员工本质上是给客户服务的,我们很多公司现在变成了员工给上司领导服务,领导给老板服务。

至于客户的利益得失从来不关心,他们更关心的是自己在公司的位子,在公司拉山头,结帮派,大搞办公室。

我本人最讨厌这样的团队文化,我也不善于搞办公室,我不喜欢把自己的时间花在勾心斗角上,而是希望把个人时间花在为公司&客户 创造价值的事情上,以及个人成长学习上。

所以说团队的风气一定要正,团队领导是维护践行使命价值观的首席人员,价值观的形成是个反复实践的过程,同时价值观也是一个筛子,筛选出合适的人。

所以请你要思考一下马云说过的这一句话:核心团队是剩下来的,不是招募来的。

人在世上想要做成一件事情,一定是来自内心的一份爱,还有对生命的创造和激情。

团队的管理艺术,专业技能,性格,人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

薪酬考评教育培训行业我见过很多校长到处去听一些薪酬课程,但是却没有认真思考薪酬制定的意义是什么。

我之前给团队制定薪酬,只有一个基础逻辑:平等&得人心,这一点我是受 《赢》中 区别考评制度的影响。

校长要面临这样的任务:他们要清楚地辨别出,哪些员工取得了出色的绩效,哪些表现最差;他们要扶持强者的成长,把缺乏效率的员工请走,只有这样,团队才能不断优化,战斗力增强。

反之,如果对每一项工作和每一位员工都不做区分,不做资源倾斜,像天女散花一样随意分配公司的资源,则只会让公司遭受损失。

大部分团队里20%的员工做了80%的业绩,这就是著名的“二八定律”。

在公司的区别考评中,绝对不能怠慢明星员工,他们是最优秀的人,应该得到相应的待遇。

这群人同样对公司有着巨大价值,如果离开他们的技能、活力、责任心,校长难以履行自己的职责。

对于最差的10%的员工,那将没有二话可说,不得不请他们离开。

我见过一些校长人太好,他们在团队处处讲究公平,加薪全员加, 逢年过节也给所有人发一样的红包奖金 。

我想说的是团队不能讲公平,这是对优秀员工的羞辱。

有校长担心区别考评是不是会挑起员工之间的斗争,削弱团队精神。

我想说的是只要你之前建立了坦诚&信任的团队文化,你的决策是公开透明的,绝对不对不会出现这种情况。

对最好的20%的员工而言,中间70%庞大人群给了他们巨大压力。

为了保持自己的高位,他们需要在每天的工作中开足马力,不断做得更好。

如果你希望把最优秀的人才吸引到自己的团队来,就必须勇敢地执行区别考评制度。

校长要对明星员工不能过于放纵,明星可能变魔鬼,校长必须做监督考核的工作。

你不能担心明星员工把离开公司当成要挟的筹码,没有人是公司离不开的,没有哪个个人能够凌驾于公司之上。

要想快速替换明星员工,唯一的办法就是有充足的替补队员。

所以一家校区的人才梯队建设非常重要,千万不要等明星员工确定离开准备交接工作的时候了,你连个候选人都没有,这些工作都需要校长平时去思考布局。

职业成长目标团队每个人要有职业规划&成长目标,无论是短期、中期、长期的必须要有,校长要带领团队来做这件事情。

我之前给一位校长提到过给员工做职业规划&成长目标的事情,他觉得这是非常滑稽的一件的事情,直接怼我说我能让他一辈子在我公司么。

即使有一天他离开公司,手里的技能也会使他们更具有吸引力。

你看新东方离职了多少员工,并不会影响新东方的发展,反而会传播它的品牌影响力。

很多教育公司也期待招徕到在新东方从业过的员工,像陈向东的跟谁学、沙云龙的朴新教育现在都是美股上市公司,这两位教育公司创始人曾经都是新东方的高管,让行业人对新东方更加敬佩。

各位校长,每一位离开公司的员工都会继续代表公司。

在接下来的1年、3年、5年,或者10年时间里,他们可以继续说你的坏话,也可以表扬你。

现在是人人可以发声的移动互联网时代,各种平台自媒体盛行,你看为什么有些公司被离职人员诋毁谩骂,各种曝光。

作为校长你甚至可以帮助被解雇人员介绍工作,一定要把他们软着陆当成你的目标。

员工加入公司本质上也是一种信任&投资,无论这位员工可以跟你走多久,当你帮助他做职业规划&成长目标,给他工作培训学习的机会,这和奖赏认同一个人一样。

作为校长,你能够给团队成员指引一条成长的道路,告诉他们校区关心你的成长,并且希望他们有一个更好的将来。

如果你做的好,团队员工就会希望和你共创未来。

员工有目标,注重个人职业成长,他的职业素养不会太差。

公司想快速发展,员工必须要成长进步,平台和个人是互相成就的关系。

总结团队是校区发展的基石,组织建设是非常重要的事情。

找对的人,匹配对的事情。

我们的团队接下来要做好复工战斗的准备,思想上不能有任何滑坡现象。

倘若团队散架溃塌,校区连东山再起的资本都没有了,我见过最恐怖的是一位校长因为管理不当一夜之间成为光杆,校区员工全部集体离职,200多家长报案投诉,聚众闹退费,他最后迫不得已将校区转让贱卖。

将所有可能出现的问题一定要消灭在萌芽状态,防患于未然。

关于团队稳定要素这一话题,分享终结,都是我个人近10年的工作经历与心得,纯属一家之言。


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